Comment tenir compte du nécessaire allongement de la vie professionnelle et relever le taux d'emploi des seniors ? Comment adapter les dernières années de travail des seniors, qui seront appelés à quitter l'entreprise plus tard dans leur vie ? Quelles politiques de formation mettre en œuvre pour valoriser le capital de chaque salarié senior, que ce soit pour son maintien dans l'entreprise ou pour sa reconversion en externe ? Et, finalement, quelles règles souples imaginer pour permettre à chacun de trouver un environnement de travail adapté à ses besoins propres ?
Avant tout, précisons que le principal levier, peut-être le plus puissant, pour inciter les seniors à poursuivre leur activité professionnelle, est sans aucun doute le recul de l'âge de départ en retraite. En effet, pour un senior, le choix de cesser son activité dépend — en dehors de considérations liées à son état de santé ou à la pénibilité de son travail, qui ont également leur importance — d'un calcul économique, d'un arbitrage entre les revenus qu'il tire de son travail et ceux qu'il gagnerait une fois à la retraite. Les conditions qui déterminent l'accès à la retraite déterminent ainsi, dans une certaine mesure, la décision de maintien ou de cessation d'activité. Ce lien de cause à effet a d'ailleurs été clairement établi dans la plupart des pays qui ont, depuis quelques années, mis en œuvre des réformes de leurs régimes de retraite : elles ont induit une augmentation de l'offre de travail des seniors. Le durcissement des conditions de liquidation des pensions, le relèvement de l'âge légal du départ en retraite, l'augmentation du nombre d'années de cotisation nécessaires, la modulation de la période de référence dans le calcul de la pension, ou encore la remise en cause des dispositifs de départ anticipé, toutes ces décisions ont dissuadé les seniors de sortir du marché du travail. On a également constaté des effets indirects de même nature suite à la réforme des régimes d'assurance-chômage et d'invalidité.
En ce sens, l'élévation de l'âge du départ à la retraite, décidée en 2010, se traduit déjà par un effet positif sur le taux d'emploi des seniors. On a en effet constaté que l'âge de la retraite a induit un effet horizon, ou « effet boomerang », sur l'emploi des travailleurs de plus de 55 ans, voire 50 ans. De fait, une retraite précoce crée un horizon court pour les travailleurs de plus de 55 ans, qui dans un futur proche quitteront l'entreprise. Cet horizon court a pour conséquence de diminuer l'emploi juste avant la retraite, dans la mesure où la proximité de la retraite réduit la rentabilité des investissements dans les seniors. Il s'agit d'un « âge social » : un Français de 58 ans est plus « vieux » qu'un Suédois du même âge, puisqu'il est plus proche de la retraite.
On se concentrera ici sur les mesures qui peuvent être mises en place au niveau inférieur, dans l'entreprise, et qui relèvent du choix de l'employeur. Plusieurs moyens peuvent être mis en œuvre : des mesures de préparation de fin de carrière et de flexibilité du temps de travail, le recours au temps partiel, des salaires déconnectés de l'ancienneté, la diminution du coût du travail des seniors par la baisse des charges, la sensibilisation du marché du travail, l'adaptation de l'organisation de la production et de la formation...
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